UGE 44 ER ”LEDELSESUGE 2022”

Blogindlæg
Christian Terkelsen, Craftsmanship
Hvis ikke du vidste det, så er det Ledelsesuge i næste uge.

Det er en uge, hvor KL, Regionerne og Regeringen igen sætter fokus på de ca. 46.000 ledere, der hver dag gør en kæmpe forskel i den offentlige sektor. Mit gæt vil dog være, at for langt de fleste offentlige ledere, så vil de opleve uge 44 som en helt almindelig ledelsesuge, der ligner alle andre uger, og hvor de har travlt med at finde gode velfærdsløsninger til borgerne sammen med deres medarbejdere. Der står godt nok, at Ledelsesugen inviterer ledere ind på alle niveauer, men mon ikke at der vil være en del offentlige driftsledere, der er relativt underrepræsenteret i de mange arrangementer i løbet af ugen?

En ting er helt sikkert. Vi vil igen få en uge, hvor prominente og dygtige folk fra scenen vil stå i kø ift. at sætte diverse tillægsord foran ordet ledelse. Ved et hurtigt kik i programmet, så kommer vi omkring risikoledelse, strategisk ledelse, digital ledelse, refleksiv ledelse, etisk ledelse, faglig ledelse, kriseledelse, frisættende ledelse og meget andet. Her finder du programmet for de åbne, nationale arrangementer i Ledelsesugen 2022, som du frit kan tilmelde dig. Arrangementer – Ledelsesugen

Lad mig slå én ting fast – jeg synes, det er en fremragende ide at sætte fokus på offentlig ledelse og de 46.000 personer, som har valgt at være ledere i bl.a. hjemmeplejen, i børnehuset, i psykiatrien, i skolen og på sygehuset. Men hvis vi skal være helt ærlige ift., hvad de største ledelsesmæssige udfordringer, så handler det primært ikke om de mange tillægsdiscipliner i ledelse, men om at få styr på helt fundamentale arbejds- og rammevilkår for den enkelte leder.

Min påstand vil være, at hvis vi virkelig gerne vil hjælpe de mange offentlige ledere, så skal vi måske følge lidt op på nogle af de ting, som vi allerede i 2018 fik at vide, gav offentlige ledere problemer med at være gode ledere.

Kan du huske Ledelseskommissionen? Altså den kommission, der i 2017 blev nedsat under en borgerlig regering og med daværende Innovationsminister Sophie Løhde i spidsen. I 2018 kom kommissionen med en stor rapport, der var underbygget af et stort datamateriale om, hvordan det står til med rammerne for offentlige ledere. Og på den baggrund lavede kommissionen 7 budskaber og hele 22 anbefalinger, der skulle være med til at sikre bedre rammer for de enkelte offentlige lederes mulighed for at udøve god ledelse.

Lad mig give et par eksempler:

• Kommissionen påpegede, at politikerne skal blive bedre til at forstå at tillid til offentlige ledere er et bedre værktøj, end at forfalde til lysten til at lave nye regler og procedurer på baggrund af enkeltsager. Faktisk viste data, at 25% af lederne oplevede den politiske indblanding og regelstyring som begrænsende ift. deres ledelsesrum og muligheden for at skabe god ledelse. Så hvordan står det til her 4 år efter?
• Kommissionen påpegede, at MED-systemet i den offentlige sektor generelt er et værdifuldt system. Men de påpegede også, at ressourceforbruget mange steder ikke står mål med gevinsten. Samtidig påpegede de også, at MED-systemet kan besværliggøre ledernes arbejdsvilkår, hvis repræsentanterne begynder at agere politiske i de mange samarbejdsudvalg. Det var faktisk kun halvdelen af lederne (57%), der svarede i 2018, at de ser samarbejdet med personaleorganisationerne som overvejende understøttende ift. at opnå resultater. På den baggrund anbefalede kommissionen, at man burde modernisere og forenkle samarbejdssystemet. Så hvordan står det til her 4 år efter?
• Kommissionen lavede i 2017-18 en oversigt over, hvor stort et ledelsesspænd de offentlige ledere har. Altså en oversigt over hvor mange medarbejdere, den enkelte leder har et direkte personaleansvar for. Undersøgelsen viste, at over 10.000 offentlige ledere har et direkte ansvar for over 27 medarbejdere – i mange tilfælde er tallet langt større, især inden for de store velfærdsområder. Kommissionen påpegede det problematiske ved så høje ledelsesspænd og skrev bl.a. ”man kan ikke lede noget, man ikke er i kontakt med” i en erkendelse af, at en enkelt leder ikke kan være personaleleder for så mange mennesker. Så hvordan står det til her 4 år efter?

Jeg kunne også have valgt anbefalingen om, at der er et behov for, at topledere skal nedbringe deres detailstyring af driften, eller den med berøringsangsten for at afskedige dårlige ledere eller den med de kæmpestore ansættelsesudvalg.

Så når vi nu vælger at sætte fokus på offentlige ledere – hvem sørger så for, at vi følger op på de anbefalinger, som blev tilvejebragt i 2018? Og hvem er egentlig ansvarlig for, at de offentlige lederes rammevilkår bliver forbedret, som påpeget af Ledelseskommissionen? Og hvad er der egentlig sket inden for de sidste 4 år? Står de offentlige ledere et bedre sted i 2022, end de gjorde i 2018 ift. at bedrive god ledelse?

Så inden I nu beslutter jer for, at ledelsesevalueringen af alle offentlige ledere er det nye sort – så husk på, at den ledelseskvalitet, I måler hos den enkelte leder, er ligefrem proportionel med de rammevilkår, I giver lederen ift. at udøve ledelse. Min fornemmelse er, at mange offentlige ledere pt. arbejder under rammevilkår, som langt fra er tilfredsstillende. Det fortjener de offentlige ledere ikke.

GOD START: SKAB FOKUS PÅ 2018-ANBEFALINGER. Så hvis vi virkelig vil sikre god offentlig ledelse og inspirere folk til at søge ind i offentlige lederstillinger og fastholde de gode ledere, som allerede er der, så kræver det, at vi bl.a. bruger Ledelsesugen til at skabe fornyet fokus på de anbefalinger, som kom i 2018 – og gerne også gode løsninger. Det betyder nemlig meget mere for offentlig ledelse end de tillægsord, vi lidt for ofte sætter foran ledelse.

God Ledelsesuge 2022