FASTHOLD GODE LEDERE!

Hvis lederens fornemmeste opgave er at udvikle, motivere og passe på medarbejderne, hvem har så den opgave ift. at gøre det samme for lederen?

BLOG af Christian Terkelsen, Craftsmanship

Hvis ledere havde været en dyreart, så var de for længst kommet på listen over truede dyrearter. Jeg hører tit på ledere, der taler om, at ”ledelse til tider kan være en ensom sportsgren”. Nok er afdelingen et arbejdsfællesskab, men ofte er lederen ene blandt mange medarbejdere.

PROFESSIONELLE ORGANISATIONER bruger mange kræfter og mange år på at udvikle organisationer, der løbende forbedrer og professionaliserer forholdene for medarbejderne. Det handler om at organisationsdesigne med det formål at sikre gode rammer og trygge vilkår for medarbejderne via overenskomster, tillids- og arbejdsmiljøsystemer, trivselsundersøgelser og ledelsesevalueringer.

Jeg tænker tit på, hvad vi egentlig har designet til lederne, der skal realisere den professionelle organisation, så de selv får en oplevelse af, at der aktivt sker en anerkendelse, af at ledere også skal udvikles, motiveres og støttes i dagligdagen?

HVAD TILBYDER VI LEDERNE, så de også har et tilhørsforhold og et lederfælleskab, der både sikrer personlig udvikling, høj motivation og støtte i en hverdag, der ofte byder på flere ledelsesopgaver, end der er timer til i døgnet?

Hvis du nu er i gang med forsvarstalen om, at lederen jo har en leder over sig, og at lederen jo også er en del af en ledergruppe, så er her et postulat, der baserer sig på 15 års erfaring med ledersparring. Ledelseskæden er i sig selv blot en organisatorisk referenceramme, der viser, hvordan ledere er placeret i et hierarkisk system.

Ledelseskæden og ledergruppen er i sig selv ikke garantier for, at den enkelte leder oplever, at de udvikler, motiverer eller støtter dem i den daglige ledelse i hverdagen. Det afhænger ene og alene af, hvorvidt der investeres tid, ressourcer og nærvær, der rækker ud over de faste ledermøder hver mandag med en dagsorden, der er centreret omkring orienteringspunkter fra toppen, bordet rundt og evt.

MØDER. Bare i januar har jeg hørt på fortællinger fra ledere, der fortæller om lange ”en-vejs ledermøder” med alt for mange slides, og om ”fortravlede chefmøder”, hvor lederen sidder med følelsen af, at det gælder om at komme hurtigst muligt igennem dagsordenen. Eller lederen, der sidder med en følelse af at blive holdt øje med af topchefen ift., hvor længe man fysisk bliver siddende på arbejde.

Hvis din organisation eller virksomhed i øjeblikket kæmper med at rekruttere nye dygtige medarbejdere, så er det ingenting ift., hvor svært det er at rekruttere nye dygtige ledere. Der er mange dygtige ledere derude, men det faktiske antal gør, at de er en knap ressource – en kritisk knap ressource, faktisk.

FASTHOLD DYGTIGE LEDERE. Så dit første skridt er at fastholde de dygtige ledere, du allerede har. Så hvad gør du egentlig for at fastholde dem? Hvordan arbejder du løbende med at få informationer og tilbagemeldinger fra lederne ift., hvordan de har det, og hvordan de oplever deres arbejdsforhold?

Det andet skridt er at designe og investere i lederfælleskaber, der understøtter lederens personlige udvikling samt motiverer lederen til at blive endnu dygtigere. Et godt råd er at stille ny viden og inspiration til rådighed for lederen på en måde, så det er designet på lederens præmisser. Det kan være ledernetværk, ledercaféer, ledersparring o.l.

NØDBEREDSKABET. Det tredje skridt er nødberedskabet. Lederne skal vide, at der er dygtige ressourcepersoner og lederkollegaer, de kan trække på, hvis det brænder på. Bare kendskabet til nødberedskabet har en stor effekt på lederen, og den form for sikkerhedsnet hjælper på følelsen af ikke at være alene i ledergerningen.

Vi skal huske hinanden på, at god ledelse er noget, vi skaber i fællesskab, men i virkelighedens verden, så peger pilen oftest tilbage på lederen. Derfor skal vi også værne om vores ledere og passe godt på dem. Vi kan faktisk ikke undvære dem.